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2019-01-30

快三平台人力资本是最重要的国有资本,人才流失是最大的国有资产流失。文化产业发展要焕发活力,必须改革优化人力资源的选拔、使用、考核与激励机制。留得住管理和技术骨干人才并发挥其作用,关键在于改革员工的身份管理并建立有效的奖惩机制,尤其是激励机制。一、建立市场化的经理人选拔、培养、使用机制中国文化产业发展落后的一个重要原因是主要经理人的选拔、培养和使用没有市场化,从而导致市场机制不成熟,缺乏独立、合格的市场主体。相关部门应着力建设文化产业主要经理人的科学市场化选拔、培养、使用机制。二、打破体制内外人员身份界限人员管理要接轨市场,探索跨体制、跨区域甚至跨国界的更为灵活的用人机制,要打破体制内外人员管理的身份界限、缩小体制内外同等才能和贡献者在使用和待遇方面的差别,做到唯贤是举、唯才是用,而不是唯学历、职称、资历和身份来选人。既要重视复合、管理型人才,又要紧盯大家和专才。对具有很强的把握趋势、创新开拓和决策主导能力的文化产业领军人物,具有强大策划组织、整合、执行能力的业务运营高管,以及具有观众缘和影响力的代言人,要不拘一格地引进、培养、留住并用好。三、实行员工持股激励机制并改革分配制度以文化产权为纽带,以利益共同体为结盟,建立动态、差异化的股权激励机制,对稀缺、优秀骨干采用高比例、中长期股权激励机制。同时实行股随岗设、岗变股变、人离股转的股权管理办法,增强其对企业长期发展的关注度和参与度,形成内部动力机制和监督机制,调动积极性,增强凝聚力。四、双通道机制解决专业技术骨干的地位与发展BAT互联网三巨头关于专业技术骨干与管理人员待遇双通道的做法值得文化产业借鉴。比如阿里巴巴专业技术人员最高级别是首席科学家,其地位和待遇与集团副总相当,很好地体现了对专业技术骨干的尊重。五、构建灵活的有效工作时间制和有限范围允许兼职的劳动机制未来公职人员的兼职问题如何解决?这里,我们主要探讨两个问题:一是在文化业界能否实行有效工作时间制,将公职人员的岗位划分为Parttime(兼职)和Fulltime(全职)。一些不需要全天或每天都到岗就能完成任务的公职岗位,可否申请减少相应薪酬和工作时间,即变成所谓Parttimejob,或一些公职岗位可否实行计时工作制计件工作制。二是在最大程度利用人力资源优势,对于既有良好专业技能又有领导职务的双栖型、复合型人才,如有规定限制其兼职,建议借鉴国外经验,探索构建积极灵活的计时计件工作制和有限范围允许兼职的劳动机制,建立文化产业人才的新型共享模式。此模式在《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中已作出有限范围的鼓励。希望借此实现对公务人员更为精细化的管理,更有效地节约和利用富裕的人力、专业技术、时间和办公场地等资源,可在包括公务员在内的全公职领域探索试行。六、各类人才奖评机制去过度行政化改进诸如哲学社会科学学科带头人宣传文化系统拔尖创新人才555创新人才工程四个一批人才百千万人才工程领军人才宣传思想文化创新奖德艺双馨奖等奖项的评选奖励机制。探索专业技术人才奖励评选机制的去过度行政化,更多引入业界专家群的意见,设立竞争性公开答辩环节,并进行长期详细材料公示,反对评选过程中的各类腐败,尽量杜绝引发负效应。(作者系甘肃省广电总台节目研发中心主任、高级编辑)

 

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